# Acoso Laboral (Mobbing) en España: Tipos, Acreditar y Acciones Legales (2026)

El acoso laboral o mobbing consiste en el sometimiento de un trabajador a una conducta hostil y reiterada que atenta contra su dignidad, genera un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, y puede llegar a provocar daños a su salud física y psíquica. No existe un único precepto legal que lo tipifique globalmente, sino que su regulación es dispersa en el ET, la LISOS, el CP y el TREP.

1. Concepto y Tipos

Definición Jurídica

El Criterio Técnico de la ITSS 69/2009 define el acoso laboral como "todo comportamiento negativo entre superiores o compañeros que, de manera sistemática y reiterada, agrede psicológicamente a uno o varios trabajadores, provocando en ellos daños a la salud".

Elementos esenciales:

Sistematicidad: conducta repetida y prolongada (no actos aislados)
Agresión psicológica: conducta hostil, humillante o discriminatoria
Finalidad o efecto: degradar el entorno laboral o excluir al trabajador
Vulneración de derechos: dignidad, integridad física o moral

Tipos por el Sujeto Activo

Mobbing vertical descendente (bossing): el acosador es el superior jerárquico. El más frecuente y el más dañino. Incluye: asignación de tareas degradantes, exclusión de reuniones, menosprecio público, presión para la renuncia.

Mobbing horizontal: el acosador es un compañero de trabajo de igual o similar nivel. Incluye: aislamiento social, rumores, boicot a la labor del acosado.

Mobbing vertical ascendente: los subordinados acosan a un superior. Menos frecuente; suele ocurrir cuando un nuevo directivo es rechazado por el equipo.

Distinción con Otras Figuras

Acoso laboral ≠ conflicto laboral ordinario: no todo estrés, presión o crítica profesional es mobbing. La jurisprudencia exige sistematicidad, intencionalidad y afectación a la dignidad.

Acoso laboral ≠ acoso sexual: el acoso sexual (art. 184 CP) tiene naturaleza sexual; el mobbing tiene naturaleza psicológica-laboral. Pueden coexistir.

Acoso laboral ≠ acoso discriminatorio (art. 28 LISOS): el discriminatorio se basa en condición protegida (sexo, raza, discapacidad); el mobbing puede fundarse en otras motivaciones (personal, organizacional, interés en la baja del trabajador).

2. Marco Legal

Constitucional: arts. 10 (dignidad), 15 (integridad física y moral), 14 (igualdad) CE.

Laboral (ET): art. 4.2.e) ET: derecho al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad. Art. 50.1.a) ET: extinción del contrato por cuenta del trabajador con indemnización de despido improcedente cuando el empresario incumple gravemente sus obligaciones.

Sancionador: arts. 8.11 y 8.13 LISOS: infracción muy grave castigada con multa de 6.251 € a 187.515 €.

Penal: art. 173.1 CP: quien inflija "trato degradante" que menoscabe gravemente la integridad moral puede ser sancionado con pena de prisión de 6 meses a 2 años. El acoso laboral se subsume en este tipo cuando alcanza especial gravedad.

Prevención de Riesgos: la LPRL exige al empresario evaluar el riesgo psicosocial y adoptar medidas preventivas (art. 15.1 LPRL). El incumplimiento genera responsabilidad.

3. Cómo Acreditar el Acoso Laboral

La prueba del mobbing es la principal dificultad práctica. La carga de la prueba recae sobre el trabajador (regla general), salvo que se alegue vulneración de derechos fundamentales (art. 96 LRJS → inversión de la carga en casos de discriminación).

Medios de Prueba

Documental:

Emails, mensajes de WhatsApp o Teams con contenido hostil (capturas de pantalla con metadatos)
Informes de evaluación injustificadamente negativos
Comunicaciones que evidencien el aislamiento o la exclusión
Partes de baja médica y diagnóstico de ansiedad/depresión
Historial de solicitudes o quejas internas (denuncias ante RRHH)

Testifical: testimonio de compañeros que presenciaron el acoso. Es la prueba más convincente pero también la más difícil de obtener (temor a represalias).

Pericial:

Informe psicológico acreditando el daño y su relación causal con el entorno laboral
Informe del médico del trabajo (facultativo de empresa) si documentó el problema
Dictamen de psicólogo forense en procedimiento penal

Inspectora: denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), que puede levantar acta de infracción. La resolución inspectora es prueba documental en el proceso social.

4. Acciones Legales Disponibles

Demanda por extinción indemnizada (art. 50 ET): si la empresa no cesa el acoso, el trabajador puede extinguir el contrato y reclamar la indemnización de despido improcedente (33 días por año, máx. 24 mensualidades) + indemnización por daños morales.

Demanda por vulneración de derechos fundamentales (arts. 177-184 LRJS): proceso urgente y preferente. Permite reclamar la nulidad de los actos de acoso, la cesación inmediata, la reparación del daño y una indemnización adicional.

Contingencia de accidente de trabajo: si el daño psíquico se reconoce como accidente de trabajo, las prestaciones de la SS son más generosas (IT desde el día 1, sin período de carencia; IP con mayor porcentaje de base reguladora). La TGSS puede reclamar al empresario el coste de las prestaciones pagadas (recargo de prestaciones).

Denuncia ante la ITSS

Puede presentarse de forma confidencial. La ITSS investiga, puede requerir a la empresa y levantar acta de infracción muy grave. No es incompatible con el proceso judicial.

Vía Penal

Art. 173.1 CP: denuncia o querella por trato degradante. Requiere que la conducta sea de especial gravedad y reiteración. La víctima puede personarse como acusación particular.

5. Jurisprudencia

STS (Sala 4ª) 6 octubre 2009: establece los criterios definitorios del acoso laboral en la doctrina jurisprudencial española: sistematicidad, reiteración, intencionalidad de exclusión o daño, y afectación a la dignidad.

STS 18 mayo 2021: el informe del médico del trabajo que documenta el estado psicológico del trabajador es prueba suficiente del nexo causal entre el entorno laboral y el daño, sin necesidad de peritación forense adicional.

STSJ Madrid 15 marzo 2022: condena a empresa por mobbing horizontal con inversión de la carga probatoria; los indicios acreditados (emails, testimonio de compañeros, baja por ansiedad) son suficientes para desplazar la carga a la empresa.

6. Guía Práctica para el Abogado

Lo primero: asesorar al cliente en conservar pruebas antes de denunciar:

Descargar emails en formato .eml (con metadatos)
Hacer capturas de pantalla de chats con hora y autor visible
Guardar copias fuera de los sistemas de la empresa

Secuencia recomendada:

Denuncia interna ante RRHH o protocolo anticoso de la empresa (activa la obligación de investigar del empresario)
Denuncia ante la ITSS (simultánea o posterior)
Demanda social (tras la resolución inspectora o si el acoso continúa)
Denuncia penal (si la gravedad lo justifica)

Daños a cuantificar:

Daño moral: sufrimiento, ansiedad, pérdida de autoestima
Daño económico: gastos médicos, tratamiento psicológico, lucro cesante si el trabajador causó baja
Daño físico: si el estrés derivó en patología orgánica

Lexiel localiza la jurisprudencia del TS y TSJ sobre acoso laboral en sectores y circunstancias similares, cuantifica la indemnización por daño moral con referencia a casos análogos y redacta la demanda ante el Tribunal de Instancia de lo Social o la denuncia ante la ITSS.