Acoso laboral (mobbing): cómo denunciarlo y reclamar en España

Qué es el acoso laboral (mobbing) en España

El acoso laboral o mobbing carece de una definición legal específica en el Estatuto de los Trabajadores, pero el ordenamiento jurídico español lo tutela a través de múltiples vías: el Convenio 190 OIT (ratificado por España), la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), la Constitución (Art. 15 ( integridad física y moral; Art. 10 ) dignidad) y la jurisprudencia del Tribunal Supremo y de los Tribunales Superiores de Justicia.

La doctrina jurídica y judicial más consolidada (STS 23 julio 2001; STSJ Navarra 30 abril 2001) define el acoso laboral como:

Un hostigamiento psicológico sistemático, reiterado y prolongado en el tiempo, ejercido por el empleador, compañeros o subordinados, con el objetivo de destruir la comunicación de la víctima y su reputación, perturbando el ejercicio de sus tareas y logrando que abandone el puesto de trabajo.

Elementos constitutivos del mobbing

Para que exista acoso laboral reconocible jurídicamente deben concurrir:

1. Sistematicidad: Conductas reiteradas, no un episodio aislado
2. Prolongación temporal: Generalmente se exige al menos 6 meses de conductas (criterio Leymann, referencia frecuente en los TSJ)
3. Intencionalidad: Propósito de dañar, humillar o expulsar a la víctima
4. Efectos psicológicos documentables: Daño a la salud mental de la víctima

Tipos de acoso laboral

Por el origen:

• Acoso vertical descendente (bossing): ejercido por el superior jerárquico. El más frecuente y más grave.
• Acoso horizontal: entre compañeros del mismo nivel jerárquico.
• Acoso vertical ascendente: ejercido por subordinados hacia el superior. Menos frecuente.

Por la conducta:

• Aislamiento social: ignorar al trabajador, excluirlo de reuniones, no transmitirle información
• Desprestigio profesional: críticas constantes al trabajo, asignar tareas degradantes o imposibles
• Intimidación: amenazas, gritos, humillaciones públicas
• Discriminación encubierta: sobrecarga de trabajo, cambios de turno arbitrarios, negativa injustificada de vacaciones

Qué NO es acoso laboral

Conviene distinguir el mobbing de situaciones que, aunque incómodas, no constituyen acoso laboral:

• El ejercicio legítimo del poder de dirección (asignación de tareas, cambio de funciones dentro del contrato)
• Un conflicto laboral puntual
• Una relación tensa pero no sistemática
• El estrés laboral ordinario o la carga de trabajo elevada

Cómo probar el acoso laboral

La prueba es el aspecto más crítico. El acosador raramente deja evidencia directa, la conducta es frecuentemente verbal, informal y negable. Estrategia probatoria:

1. Documentación escrita

• Correos electrónicos y mensajes: guarda capturas de pantalla con fecha visible. Envíate copias a tu email personal fuera del ámbito laboral.
• Registros de tareas: cualquier instrucción escrita de tareas imposibles, humillantes o degradantes.
• Comunicaciones internas: si has presentado quejas formales, conserva copia de cada comunicación.
• Partes de baja: los partes de incapacidad temporal por ansiedad, depresión o trastorno adaptativo son prueba de los efectos del acoso.

2. Testimonio de testigos

Identifica compañeros que hayan presenciado las conductas de acoso. Un testigo que declare en sede judicial sobre lo que vio y oyó tiene un valor probatorio enorme. El miedo de los compañeros a represalias es real, pero muchos están dispuestos a declarar si el trabajador acosado ya ha salido de la empresa.

3. Informe médico y psicológico

El informe del médico de cabecera y, especialmente, de un psicólogo clínico que documente el trastorno sufrido (trastorno adaptativo, ansiedad generalizada, depresión) y lo vincule causalmente al ambiente laboral es fundamental. Solicita que el informe mencione explícitamente el origen laboral del trastorno.

4. Denuncia ante la ITSS (Inspección de Trabajo)

La denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social es un paso clave:

• Puede realizarse de forma anónima
• El Inspector puede personarse en la empresa y requerir información
• El acta de infracción o el informe del Inspector tiene valor probatorio en el procedimiento judicial
• Puede llevar a la imposición de sanciones administrativas al empleador (Art. 8.11 LISOS: infracción muy grave, multa de 7.501 a 225.018 €)

5. Medidas cautelares y baja médica

Si el acoso está causando daño psicológico, la baja médica por contingencia profesional (enfermedad profesional o accidente de trabajo derivado de acoso) permite:

• Cobrar el 75% de la base reguladora desde el primer día (vs. el 60% de las bajas comunes)
• Documentar oficialmente el origen laboral del trastorno

Para que la baja se califique como contingencia profesional, el médico del INSS o la Mutua debe reconocerlo. En muchos casos hay que impugnarlo administrativamente, pero la jurisprudencia ha avanzado significativamente en este reconocimiento.

Vías de reclamación

Vía 1: Extinción por causas objetivas: Art. 50 ET

El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite solicitar judicialmente la extinción del contrato por causas imputables al empleador, con derecho a la indemnización por despido improcedente (33 días/año, máximo 24 mensualidades). Las causas del Art. 50 ET que aplican al acoso:

• Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad (Art. 50.1.a)
• La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado (Art. 50.1.b)
• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario (Art. 50.1.c), el acoso entra aquí

Ventaja: Obtienes la indemnización de despido improcedente + puedes pedir daños morales adicionales en la misma demanda.

Riesgo: Mientras el tribunal resuelve (6-18 meses), sigues técnicamente en la empresa (aunque en situación de IT). La extinción puede ser anterior si solicitas medidas cautelares.

Vía 2: Demanda por vulneración de derechos fundamentales

La demanda por acoso laboral se puede articular como vulneración del derecho a la integridad moral (Art. 15 CE) y a la dignidad (Art. 10 CE), a través del procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales (Arts. 177-184 LRJS).

Ventajas:

• Inversión de la carga probatoria: el trabajador aporta indicios; el empresario debe probar que la conducta fue legítima
• Indemnización por daños morales sin tope (no limitada al baremo de accidentes)
• Procedimiento preferente y urgente

Indemnizaciones: Los TSJ han reconocido indemnizaciones de entre 6.000 € y 90.000 € por daños morales en casos de acoso laboral, dependiendo de la gravedad y duración.

Vía 3: Denuncia penal

El acoso laboral puede constituir el delito de trato degradante (Art. 173.1 CP, penas de 6 meses a 2 años) o coacciones (Art. 172 CP) si la conducta tiene entidad suficiente. La vía penal es menos frecuente pero puede ser eficaz como mecanismo de presión.

Desde la reforma de 2022, el acoso laboral reiterado que cause grave alteración de la salud de la víctima puede integrar el tipo del Art. 173.1 bis CP.

Procedimiento de mediación previa

Antes de presentar la demanda laboral, es obligatoria la conciliación o mediación previa (salvo en el proceso especial de tutela de derechos fundamentales, donde es optativa). Se solicita ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) de la comunidad autónoma. Muchos casos se resuelven en este trámite con acuerdo económico.

Cuantía de la indemnización en casos de mobbing

La indemnización total puede componerse de:

1. Indemnización por extinción contractual (Art. 50 ET): 33 días/año de servicio (máximo 24 mensualidades)
2. Indemnización por daños morales: variable (6.000-90.000 €, según jurisprudencia TSJ)
3. Daño emergente: gastos médicos y psicológicos documentados
4. Lucro cesante: si el acoso provocó períodos de IT con pérdida de ingresos
5. Recargo de prestaciones (Art. 123 LGSS): si existe falta de medidas de prevención de riesgos, las prestaciones de SS se incrementan entre un 30-50% a cargo exclusivo del empresario

La suma total en casos graves puede superar los 100.000 €.

Cómo Lexiel ayuda en casos de acoso laboral

Lexiel incorpora el procedimiento de reclamación por acoso laboral en su motor de escritos:

• Demanda de extinción por causas objetivas (Art. 50 ET)
• Demanda por tutela de derechos fundamentales
• Escrito de denuncia ante la ITSS

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