# Despido Colectivo (ERE): Guía Completa para Trabajadores en España 2026

El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) de extinción es el procedimiento que permite despedir a varios trabajadores simultáneamente por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), con indemnización legal de 20 días/año.

¿Cuándo hay despido colectivo? (Art. 51 ET)

Existe despido colectivo cuando en 90 días se extinguen contratos de:

Tamaño empresa	Umbral
< 100 trabajadores	≥ 10
100 a 300	≥ 10% de la plantilla
≥ 300	≥ 30

También cuando se extingue toda la plantilla y el número de afectados supera 5.

Si la empresa fragmenta los despidos para eludir los umbrales, el TS ha declarado que existe despido colectivo encubierto (STS 25/06/2014), lo que puede llevar a la nulidad.

Causas ETOP: ¿qué debe acreditar la empresa?

Económicas: pérdidas actuales o previstas, o caída de ventas > 10% durante 3 trimestres consecutivos (comparando con el mismo período del año anterior)

Técnicas: cambios en medios de producción (automatización, nueva maquinaria)
Organizativas: cambios en sistemas o métodos de trabajo
De producción: caída de demanda de los productos o servicios

La empresa debe acreditar las causas con documentación objetiva (cuentas auditadas, informes técnicos, datos de mercado). La mera invocación de causa sin documentación suficiente puede llevar a la nulidad.

El procedimiento: fases obligatorias

Fase 1: Apertura del período de consultas

La empresa notifica simultáneamente a:

Representantes de los trabajadores (comité de empresa o delegados)
Autoridad Laboral (SEPE)

Junto con la memoria explicativa y documentación acreditativa de las causas ETOP. Si hay defectos documentales graves, el ERE puede ser nulo.

Fase 2: Período de consultas (15-30 días)

30 días en general; 15 días si la empresa tiene < 50 trabajadores

Negociación de buena fe: el TS exige reuniones reales y posiciones intermedias (STS 20/09/2013)
Si hay acuerdo: se ejecuta conforme a lo pactado (puede mejorar indemnizaciones, establecer recolocación)
Si no hay acuerdo: la empresa notifica su decisión y los afectados individualmente

Fase 3: Comunicación individual

Carta de despido con: causa concreta, fecha efectiva e indemnización ofrecida (mínimo 20 días/año).

Indemnización legal y complementos negociados

Mínimo legal: 20 días de salario por año de servicio, máximo 12 mensualidades
Salario: salario bruto incluida la prorrata de pagas extras y gratificaciones
Práctica habitual: acuerdos de ERE entre 25-40 días/año para conseguir el acuerdo con los representantes
ERE improcedente o nulo: 33 días/año o readmisión + salarios de tramitación

Prioridad de permanencia (Art. 51.5 ET)

No pueden ser despedidos (o tienen prioridad para mantenerse) en un ERE:

Representantes de los trabajadores (titular y suplente) en el ejercicio de su mandato
Trabajadores con discapacidad reconocida
En general, los de mayor antigüedad (salvo que el convenio establezca otro criterio)

Cómo impugnar el ERE: plazos y causas

Impugnación colectiva (por los representantes)

Plazo: 20 días hábiles desde la última comunicación
Ante: Tribunal de Instancia de lo Social (provincia) o Sala Social TSJ (si afecta a más de una provincia)
Causas de nulidad: falta de documentación, no abrir período de consultas, mala fe negocial, discriminación

Impugnación individual (por cada trabajador)

Plazo: 20 días hábiles desde la carta de despido
Requiere papeleta de conciliación previa
El trabajador puede impugnar aunque los representantes no lo hayan hecho colectivamente
Si el ERE es declarado nulo: readmisión + salarios de tramitación (desde la carta hasta la sentencia)
Si improcedente: 33 días/año, máximo 24 mensualidades

Cómo puede ayudar Lexiel

Lexiel verifica si el ERE cumple los requisitos formales, calcula la indemnización máxima a reclamar, busca jurisprudencia del TS y TSJ sobre nulidad de EREs y genera escritos de impugnación individual o demanda colectiva ante el Tribunal de Instancia de lo Social con citas verificadas.