STS Sala Social; Despido disciplinario: doctrina sobre proporcionalidad y gradación de la sanción 2024

Marco legal: el despido disciplinario en el ET

El despido disciplinario está regulado en los Arts. 54-55 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Para ser procedente requiere:

1. Causa tipificada en el Art. 54 ET (incumplimiento grave y culpable del trabajador).
2. Forma escrita con comunicación al trabajador (Art. 55.1 ET).
3. Proporcionalidad entre la falta y la sanción.

El tercer requisito es donde el TS concentra mayor volumen de litigiosidad, porque no existe en España un sistema reglado de equivalencia falta-sanción (a diferencia de otros ordenamientos) y la proporcionalidad es un juicio de valor.

Doctrina del TS sobre proporcionalidad (2023-2024)

STS 45/2024, de 15 de enero (Sala Social, Sección 1ª)

El TS reitera que la proporcionalidad en el despido disciplinario exige un juicio global que pondere:

1. La gravedad objetiva de la conducta: ¿vulnera normas legales, de seguridad, o la confianza necesaria en la relación laboral?
2. La culpabilidad subjetiva: ¿hay dolo, negligencia grave o imprudencia?
3. Las circunstancias concurrentes: posición del trabajador, experiencia, historial disciplinario previo, situación de la empresa.
4. El "bagaje disciplinario": el historial de sanciones previas del trabajador puede agravar o modular la valoración de la falta actual (STS 123/2023).

El TS confirma que el despido es la sanción máxima y debe quedar reservado para las faltas de especial gravedad o reiteración, rechazando su uso como respuesta automática a cualquier incumplimiento.

STS 312/2023: La "teoría gradualista" en conductas aisladas

Frente a incumplimientos aislados (una discusión con un cliente, un error puntual en el trabajo), el TS ha aplicado la denominada "teoría gradualista": la sanción debe ser proporcional al historial del trabajador. Si es la primera falta grave sin antecedentes disciplinarios, el despido puede resultar desproporcionado y ser declarado improcedente.

Esta doctrina no es nueva (viene de los años 90), pero el TS la ha reforzado en 2023-2024 frente a empresas que "saltan directamente al despido" ante cualquier conflicto.

STS 567/2024: Nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales

El despido disciplinario es nulo (no simplemente improcedente) cuando tiene como causa real ( aunque se disfrace de causa disciplinaria ) la represalia por el ejercicio de un derecho fundamental (Art. 55.5 ET):

• Huelga o actividad sindical.
• Denuncia de acoso o de irregularidades laborales (conexión con Ley 2/2023).
• Baja médica, embarazo o maternidad.
• Ejercicio de derechos del Art. 24 CE (tutela judicial efectiva).

El TS en STS 567/2024 confirma que la carga de la prueba en estos casos se invierte parcialmente: el trabajador debe aportar indicios de la conexión causal entre el despido y el ejercicio del derecho, y entonces es la empresa quien debe acreditar que la causa real del despido es la alegada en la carta.

Efectos del despido nulo vs. improcedente

Implicaciones prácticas para el despacho

1. Antes de recibir el despido: pedir al cliente el historial de sanciones previas y cualquier actividad protegida reciente (baja, denuncia, actividad sindical).
2. Al redactar la demanda: valorar si hay indicios de vulneración de derechos fundamentales, la nulidad es siempre mejor para el trabajador.
3. Para la empresa: antes de despedir por causa disciplinaria, revisar el bagaje disciplinario del trabajador, el historial de la conducta y asegurarse de que la carta de despido tipifica correctamente la falta del Art. 54 ET.

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