Despido colectivo (ERE) en España 2026: guía completa para empresas y trabajadores

# Despido Colectivo (ERE) en España 2026: Guía para Empresas y Trabajadores

¿Qué es un ERE?

El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es el procedimiento establecido en el Art. 51 ET para que las empresas puedan extinguir contratos de trabajo de forma colectiva por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). No es sinónimo de todas las reestructuraciones: solo se activa cuando se superan los umbrales numéricos del Art. 51.1 ET.

Tipos de ERE:

• ERE de extinción (despido colectivo): extingue contratos de trabajo con indemnización mínima de 20 días/año
• ERE de suspensión (ERTE): suspensión temporal de contratos (sin extinción), regulado en Art. 47 ET
• ERE de reducción de jornada (ERTE de reducción): reducción temporal de horas

Esta guía se centra en el ERE de extinción.

Umbrales numéricos: cuándo es colectivo

El despido es colectivo cuando en un período de 90 días afecta a:

Importante: El cómputo de los 90 días incluye también los despidos objetivos individuales (Art. 52 ET) del mismo período si superan 5 trabajadores. Esto evita el fraude de "trocear" un ERE en despidos objetivos individuales.

Causas que justifican el ERE

Causa económica (la más común)

• Pérdidas actuales o previstas durante al menos dos trimestres consecutivos
• Disminución de ingresos ordinarios o ventas de al menos tres trimestres consecutivos
• La empresa no necesita estar en pérdidas: basta con acreditar la disminución persistente de ingresos (TS confirma: no es exigible que la causa sea el último recurso)

Causa técnica

• Cambios en los medios o instrumentos de producción
• Automatización, robotización, nuevas tecnologías

Causa organizativa

• Cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal
• Reorganización interna que hace redundante el puesto

Causa productiva

• Cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado

El procedimiento paso a paso

1. Comunicación de apertura del período de consultas

La empresa notifica simultáneamente a:

• Los representantes de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal o, si no hay, comisión ad hoc de 3-13 miembros elegida ad hoc)
• La Autoridad Laboral (SEPE + CCAA competente)

La comunicación debe incluir: número y categoría de trabajadores afectados, período de tiempo previsto, criterios de selección, cálculo de indemnizaciones previstas, medidas para paliar efectos (recolocación, formación, etc.).

2. Período de consultas

Negociación de buena fe entre empresa y representantes. Duración:

• 30 días naturales para empresas de 50+ trabajadores
• 15 días naturales para empresas de menos de 50 trabajadores

La autoridad laboral puede ampliar el período hasta 60 días por razones justificadas. Si hay acuerdo, el ERE es más difícil de impugnar judicialmente.

3. Decisión final

• Con acuerdo: La empresa notifica las extinciones. El acuerdo colectivo vincula a todos los trabajadores incluidos.
• Sin acuerdo: La empresa comunica su decisión a los representantes y a la Autoridad Laboral. Puede ejecutar las extinciones sin esperar autorización administrativa (desde la reforma laboral de 2012; RDL 3/2012).

4. Cartas individuales de despido

Se notifica individualmente a cada trabajador afectado con al menos 30 días de antelación (preaviso del Art. 51.4 ET).

Indemnización mínima legal

La indemnización por despido colectivo es de 20 días de salario por año de antigüedad, con un máximo de 12 mensualidades (Art. 51.12 ET, igual que el despido objetivo del Art. 52).

Mejoras en el acuerdo: Los acuerdos del período de consultas frecuentemente mejoran la indemnización mínima (21d, 25d o incluso 30d/año) y añaden planes de recolocación, cursos de formación, cláusulas de reenganche preferente y ayudas a la búsqueda de empleo.

Prioridad de permanencia

Determinados colectivos tienen prioridad de permanencia frente al ERE (Art. 51.5 ET):

• Representantes de los trabajadores (delegados sindicales, comité)
• Trabajadoras embarazadas, en maternidad/paternidad, excedencia por cuidado de familiar
• Víctimas de violencia de género
• Los que el convenio colectivo establezca (mayores de 55 años, discapacitados, etc.)

Derechos del trabajador afectado

Acceso al desempleo

Los trabajadores despedidos en ERE tienen derecho a la prestación por desempleo sin período de espera. La empresa no puede impedir el acceso al SEPE.

Jubilación anticipada involuntaria (61 años)

Los trabajadores mayores de 55 años incluidos en ERE de empresas con 50+ empleados tienen derecho a que la empresa cotice un convenio especial con la SS hasta la edad de jubilación ordinaria o hasta que accedan a la jubilación anticipada (Art. 51.9 ET).

Los mayores de 61 años pueden acceder a la jubilación anticipada involuntaria con una penalización reducida (1,875%/trimestre).

Impugnación individual

El trabajador tiene 20 días hábiles desde la carta de despido para impugnar ante el tribunal de lo social (Art. 59.3 ET). Puede alegar:

• Incumplimiento del procedimiento (falta de consultas, comunicación defectuosa)
• Ausencia de causa real y acreditada
• Vulneración de prioridades de permanencia
• Discriminación en la selección

Diferencias clave ERE vs. despido objetivo individual

Jurisprudencia clave del Tribunal Supremo

STS 23 septiembre 2021: La empresa no necesita estar en pérdidas para justificar el ERE por causa económica: basta acreditar disminución persistente e injustificada de ingresos o ventas durante al menos 3 trimestres.

STS 15 octubre 2020: El período de consultas debe realizarse de buena fe. El TS ha declarado nulos ERE donde la empresa presentó la propuesta como un hecho consumado y cerró las consultas sin negociación real.

STS 17 julio 2014: La selección de trabajadores en ERE puede ser impugnada individualmente si vulnera derechos fundamentales (discriminación por edad, sexo, afiliación sindical).

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