Despido Objetivo por Absentismo y Bajas Médicas en España 2026

# Despido Objetivo por Absentismo y Bajas Médicas en España 2026

El artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir el contrato de trabajo cuando el trabajador alcanza un determinado porcentaje de ausencias, incluso si todas ellas son justificadas (bajas médicas por incapacidad temporal o IT). Es una de las causas de despido más controvertidas en España y ha sido objeto de intenso debate a raíz de la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

Texto legal y requisitos del art. 52.d ET (vigente 2026)

El precepto autoriza el despido objetivo cuando las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o bien el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.

Adicionalmente, se exige que el absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% de las jornadas hábiles en el mismo período.

Condición de intermitencia

Las ausencias deben ser intermitentes: no sirve una sola baja prolongada continuada. El TC (STC 118/2019) y el TS han confirmado que el legislador persigue el absentismo de corta duración y alta frecuencia que altera la organización productiva, no las bajas de larga duración.

Ausencias excluidas del cómputo

El propio art. 52.d ET excluye expresamente del cómputo (no se cuentan para el 20-25%):

1. Huelga durante el tiempo de duración.
2. Representación legal de los trabajadores.
3. Accidente de trabajo.
4. Maternidad, adopción, riesgo durante el embarazo o lactancia y paternidad.
5. Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia.
6. Vacaciones.
7. Situaciones de violencia de género.
8. Enfermedad o accidente cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración superior a 20 días consecutivos.
9. Tratamientos de cáncer o enfermedades graves (modificación incorporada por Ley 27/2011 y confirmada por TJUE).

Punto clave: la exclusión del punto 8 significa que una baja de más de 20 días seguidos no computa para el 20-25%. Solo computan las bajas de corta duración (menos de 20 días continuos) aunque sean repetidas.

La STJUE de 18 de enero de 2024 y su impacto en España

El TJUE (Sala 3ª, asunto C-631/22, CC c. BM) declaró que el art. 52.d ET puede ser contrario a la Directiva 2000/78 sobre igualdad de trato cuando las bajas por IT que se computan derivan de una discapacidad en el sentido de la Directiva (limitación a largo plazo que supone un obstáculo para la participación plena en la vida laboral).

Las consecuencias para la práctica española son:

• Si el trabajador despedido por absentismo es persona con discapacidad, el despido puede ser nulo por discriminación directa o indirecta (art. 2.1 Directiva 2000/78).
• El tribunal debe verificar si las bajas computadas derivan de la discapacidad antes de calificar el despido.
• El TS español (STS 4ª de 6 de junio de 2024) ha aplicado la doctrina TJUE y ha declarado nulo un despido por absentismo cuando las ausencias eran causadas por la discapacidad del trabajador.

Impacto práctico: antes de aplicar el art. 52.d ET, el empleador debe verificar:

1. Si el trabajador tiene reconocida alguna discapacidad o condición de salud crónica.
2. Si las bajas computadas tienen nexo causal con dicha condición.
3. Si se han adoptado ajustes razonables (art. 5 Directiva 2000/78) que podrían haber evitado las ausencias.

Procedimiento de despido por absentismo

Carta de despido

El despido objetivo por absentismo requiere carta de despido con:

• Exposición de los hechos que motivan el despido (detalle de las ausencias: fechas, días, porcentajes).
• Indicación de la causa legal (art. 52.d ET).
• Fecha de efectos del despido.

Preaviso de 15 días y puesta a disposición de la indemnización

El empleador debe:

• Conceder 15 días de preaviso al trabajador (art. 53.1 ET).
• Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la carta, la indemnización de 20 días de salario por año trabajado (máximo 12 mensualidades).

Si no se pone a disposición la indemnización, el despido se convierte en improcedente aunque concurran los requisitos materiales (STS 4ª 20 de noviembre de 2018).

Calificación del despido objetivo por absentismo

Ejercicio de la acción de nulidad por el trabajador

Si el trabajador considera que el despido es nulo (por discriminación por discapacidad, embarazo, ejercicio de derechos fundamentales, etc.) debe:

1. Presentar papeleta de conciliación ante el SMAC (o CEMAC en CCAA con órgano propio) en el plazo de 20 días hábiles desde la carta de despido.
2. Interponer demanda de despido en el Tribunal de Instancia de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde la carta (suspendiéndose durante la conciliación, que paraliza la caducidad).
3. En la demanda, alegar expresamente la nulidad por discriminación e indicar el factor protegido (discapacidad, art. 2 Directiva 2000/78; enfermedad con nexo causal con discapacidad).

Lexiel localiza la jurisprudencia de la Sala 4ª del TS y del TJUE sobre despidos por absentismo, calcula los porcentajes del art. 52.d ET y redacta la papeleta de conciliación y la demanda de despido.