Despido disciplinario en España: causas, procedimiento e indemnización 2026
Guía completa sobre el despido disciplinario: causas legales del ET, carta de despido, calificación como procedente, improcedente o nulo, indemnizaciones y plazos de reclamación.
¿Qué es el despido disciplinario?
El despido disciplinario es la extinción unilateral del contrato de trabajo por parte del empresario como sanción ante incumplimientos graves y culpables del trabajador (Art. 54 ET). A diferencia del despido objetivo (causas económicas, organizativas, etc.), el disciplinario se basa exclusivamente en la conducta del empleado.
Causas legales del despido disciplinario (Art. 54.2 ET)
El Estatuto de los Trabajadores enumera taxativamente las causas válidas:
a) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
Deben ser repetidas (más de una) e injustificadas. Los convenios colectivos suelen especificar el número concreto (p.ej. 3 faltas en 30 días, 5 en 6 meses...). Una sola falta, por muy grave que sea, no suele ser suficiente.
b) Indisciplina o desobediencia
Incumplimiento de órdenes empresariales legítimas, salvo que sean ilegales, degradantes o atenten contra la dignidad o seguridad del trabajador.
c) Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares
Debe ser una conducta objetivamente grave. Insultos en el calor de una discusión pueden no alcanzar el umbral si son aislados o provocados.
d) Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza
La más amplia y litigiosa. Incluye: falsificación de documentos, apropiación de fondos de la empresa, uso indebido de medios corporativos para actividades personales, competencia desleal, publicación de secretos empresariales.
e) Disminución continuada y voluntaria del rendimiento
La empresa debe acreditar el rendimiento normal exigible y la bajada sostenida. La simple pérdida de productividad por razones ajenas al trabajador no es causa disciplinaria.
f) Embriaguez o toxicomanía habituales que repercutan negativamente en el trabajo
Debe ser habitual (no esporádica) y repercutir en la prestación laboral. Una sola situación de embriaguez puede ser causa si el puesto implica riesgo para terceros (conductor, operario de maquinaria pesada).
g) Acoso laboral, sexual o por razón de sexo al empresario o a compañeros
Incorporada por la LO 3/2007. Cualquier conducta de acoso, incluso un único episodio grave, puede justificar el despido disciplinario.
Requisitos formales de la carta de despido
La carta de despido (comunicación escrita) es obligatoria (Art. 55.1 ET) y debe contener:
- Hechos que motivan el despido, con suficiente concreción (fecha, lugar, descripción).
- Fecha en que el despido tendrá efecto (puede ser la misma de la carta).
- Firma del representante empresarial con poder suficiente.
La carta no puede alegar hechos distintos de los indicados en ella. Si se omiten hechos relevantes o son imprecisos, el despido puede declararse improcedente por defecto formal.
Si el trabajador es delegado sindical o miembro del comité de empresa: exige expediente contradictorio previo (Art. 68.a ET). Su omisión determina la nulidad del despido.
Calificación judicial del despido
El juez del orden social calificará el despido como:
Procedente
La causa existe y se ha acreditado. El empresario no debe indemnización ni salarios de tramitación. El trabajador pierde el derecho a la prestación por desempleo basada en despido improcedente (aunque puede tener derecho si reúne cotizaciones).
Improcedente (Art. 56 ET)
La causa no existe, no está suficientemente acreditada o hay defecto formal grave. El empresario puede optar entre:
- Readmisión del trabajador con pago de salarios de tramitación (desde la fecha del despido hasta la sentencia o readmisión).
- Indemnización: 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades (para contratos posteriores a 12/02/2012). Contratos previos: 45 días/año hasta esa fecha, 33 días/año desde entonces (régimen transitorio).
Nulo (Art. 55.5 ET)
El despido es discriminatorio o viola derechos fundamentales: por embarazo, maternidad/paternidad, ejercicio de derechos de conciliación, afiliación sindical, por razón de sexo/raza/religión/orientación sexual, acoso... El efecto es la readmisión obligatoria más salarios de tramitación e indemnización adicional por daños morales. El empresario no puede optar por la indemnización.
Plazos críticos
| Acción | Plazo |
|---|---|
| Papeleta de conciliación (SMAC) | 20 días hábiles desde la fecha del despido |
| Demanda judicial (si conciliación fallida) | Dentro del plazo global de 20 días hábiles + suspensión por conciliación |
| Recurso de suplicación | 5 días desde notificación de sentencia (anuncio); 10 días para formalizar |
El plazo de 20 días hábiles es de caducidad, no de prescripción: no se interrumpe por burofax, negociaciones, etc. Solo se suspende por la papeleta de conciliación.
Indemnización por despido improcedente: cálculo
Fórmula: salario diario × 33 días × años de servicio (máx. 24 mensualidades).
- Salario diario = (salario bruto anual + prorrata de pagas extra) / 365.
- Fracciones de año se prorratean por meses completos.
- El tope de 24 mensualidades se aplica sobre el salario regulador, no sobre la base de cotización.
Ejemplo: trabajador con 8 años de servicio y salario de 2.000 €/mes brutos = (2.000 × 14) / 365 × 33 × 8 = 20.197 €.
Consejos prácticos para el abogado
- Solicitar el expediente disciplinario completo y cualquier advertencia o apercibimiento previos.
- Revisar el convenio colectivo aplicable para el régimen de faltas y sanciones.
- Verificar la representación sindical del trabajador (expediente contradictorio).
- Comprobar si el despido coincide con una situación de especial protección (embarazo, IT, ejercicio de derechos de conciliación).
- Guardar cualquier comunicación del trabajador (WhatsApp, email) antes del despido que pueda contradecir los hechos de la carta.
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