ERTE 2026: guía completa para empresas y trabajadores, requisitos, prestación y trámites

¿Qué es un ERTE?

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es el mecanismo que permite a las empresas suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de sus trabajadores por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, sin necesidad de extinguir los contratos.

A diferencia del ERE (extinción definitiva), el ERTE es reversible: los trabajadores conservan su vínculo laboral con la empresa y recuperan su actividad normal cuando cesen las causas que motivaron la medida.

Tipos de ERTE en 2026

1. ERTE por causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción)

Requisitos:

• La empresa debe justificar la concurrencia de causas ETOP mediante documentación (cuentas anuales, previsiones de actividad, pérdidas, etc.).
• Período de consultas con los representantes de los trabajadores: 15 días naturales (7 días si la empresa tiene menos de 50 trabajadores sin representación legal).

Procedimiento:

1. Comunicación de apertura del período de consultas a la autoridad laboral y a los trabajadores.
2. Negociación durante el período de consultas (pueden terminar en acuerdo o sin él).
3. Decisión empresarial final notificada a los trabajadores afectados.
4. Comunicación a la autoridad laboral de la decisión final.

El ERTE no requiere autorización administrativa previa. La empresa asume el riesgo de que la medida sea impugnada.

2. ERTE por Fuerza Mayor

Requisitos:

• Existencia de un evento externo, imprevisible e irresistible que impide la continuidad de la actividad (catástrofe natural, incendio, pandemia declarada, etc.).
• Requiere autorización expresa de la autoridad laboral (Subdirección General de Relaciones Laborales o equivalente autonómico).

Procedimiento:

1. Solicitud a la autoridad laboral con documentación acreditativa.
2. La autoridad laboral dispone de 5 días hábiles para resolver (silencio administrativo positivo).
3. La autorización tiene efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

Ventaja fiscal: En ERTE por fuerza mayor, el Estado puede asumir parcial o totalmente las exoneraciones de cuotas de Seguridad Social.

Prestación por desempleo durante el ERTE

Los trabajadores en ERTE tienen derecho a la prestación por desempleo:

• No se exige período mínimo de cotización (excepcional durante el ERTE).
• Cuantía: 70% de la base reguladora los primeros 6 meses; 50% a partir del 7º mes.
• La prestación no consume el período de prestación al que tiene derecho el trabajador (las horas de ERTE se descartan del consumo, desde la Ley de Empleo 2023).
• SEPE paga directamente al trabajador; la empresa no anticipa.

Ejemplo de cuantía

Trabajador con base reguladora de 2.000 €/mes:

• Primeros 6 meses ERTE: 2.000 × 70% = 1.400 €/mes (antes de IRPF).
• A partir del 7º mes: 2.000 × 50% = 1.000 €/mes.
• Tope máximo: entre 1.225 € y 2.060 €/mes según cargas familiares.

Cotización durante el ERTE

• ERTE ETOP: la empresa cotiza por las horas trabajadas; no hay obligación de cotizar por las horas suspendidas, salvo acuerdo.
• ERTE Fuerza Mayor con exoneración: la empresa está exonerada del pago de cuotas empresariales (cuota obrera la paga el SEPE).

Las cotizaciones computadas durante la suspensión o reducción de jornada (aunque no se abonen por la empresa) cuentan para el período de carencia de futuras prestaciones del trabajador.

Paso 1: Documentación necesaria

Para iniciar un ERTE ETOP la empresa debe preparar:

• Memoria explicativa con causas justificativas.
• Documentación contable (últimos 3 ejercicios si son causas económicas).
• Plan de medidas (temporalidad, afectados, duración prevista).
• Poder notarial para negociadores.

Paso 2: Período de consultas

La comisión negociadora debe estar compuesta por:

• Por la empresa: máximo 13 representantes.
• Por los trabajadores: representantes legales (comité o delegados) o, en su ausencia, comisión ad hoc de trabajadores.

Paso 3: Implementación y comunicación al SEPE

Una vez tomada la decisión empresarial:

1. Notificación individual a cada trabajador afectado (con preaviso mínimo de 15 días o el pactado).
2. Comunicación al SEPE mediante el Sistema RED para el reconocimiento de la prestación.
3. Alta en situación asimilada a la del desempleo en la Seguridad Social.

Sanciones y riesgos

• ERTE fraudulento: si la autoridad laboral detecta que no concurren las causas alegadas, la medida puede declararse nula, con obligación de abonar salarios durante el ERTE y cotizaciones.
• Compromiso de mantenimiento del empleo: durante los ERTEs con exoneración de cuotas, la empresa está obligada a mantener el empleo durante 6 meses tras la finalización.
• Devolución de bonificaciones si se producen despidos durante el compromiso de empleo.

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