Acoso laboral (mobbing): cómo probarlo y qué acciones legales tienes en España

# Acoso laboral (mobbing) en España: guía legal completa

El acoso laboral o mobbing es una de las formas de violencia en el trabajo más difíciles de probar y de las que generan más litigiosidad ante los Tribunales de Instancia de lo Social. Su tratamiento jurídico en España no parte de una norma específica que lo defina, sino de la aplicación combinada del Estatuto de los Trabajadores (ET), la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), el Código Penal y la doctrina del Tribunal Supremo.

Concepto y elementos del mobbing

El mobbing puede definirse como el conjunto de comportamientos hostiles, humillantes, intimidatorios o degradantes, ejercidos de forma sistemática y prolongada en el tiempo por el empleador o por compañeros de trabajo, con el objetivo o el resultado de dañar la dignidad del trabajador, menoscabar sus condiciones de trabajo o crear un entorno laboral hostil.

Los elementos esenciales que ha delimitado el Tribunal Supremo (entre otras, STS 26 febrero 2013) son:

1. Reiteración: no basta un incidente aislado. El TS exige una conducta sistemática y continuada.
2. Hostilidad: las conductas deben ser objetivamente humillantes o degradantes.
3. Finalidad o resultado: la intención de perjudicar al trabajador, o bien el resultado objetivo de generar un entorno hostil.
4. Elemento temporal: la doctrina habla de una duración mínima de 6 meses (criterio Leymann), aunque los tribunales españoles no exigen un mínimo rígido.

No es mobbing: el ejercicio legítimo del poder de dirección empresarial (dar órdenes, evaluar el rendimiento, sancionar disciplinariamente), aunque sea percibido como injusto por el trabajador.

Tipos de acoso laboral

• Acoso descendente (bossing): del superior al subordinado. El más frecuente.
• Acoso horizontal: entre compañeros del mismo nivel jerárquico.
• Acoso ascendente: de subordinados al superior (infrecuente).
• Acoso sexual: con connotación sexual. Tiene regulación específica en el Art. 184 CP y en el ET.
• Acoso discriminatorio: vinculado a una causa protegida (sexo, origen, religión, discapacidad, edad…).

Conductas constitutivas de mobbing

Las conductas más habituales que los tribunales han reconocido como mobbing incluyen:

• Asignación de tareas imposibles, innecesarias o degradantes.
• Exclusión sistemática de reuniones, proyectos y comunicaciones.
• Crítica pública y humillación ante compañeros.
• Ocultación de información necesaria para el trabajo.
• Aislamiento físico o social.
• Rumores y difamación.
• Vigilancia excesiva o invasiva.
• Cambios arbitrarios y perjudiciales de puesto, jornada o condiciones.

La prueba del mobbing

La prueba es el principal reto en los procesos de acoso. El acoso raramente se documenta, suele ser negado por el acosador y a menudo los testigos se inhiben por miedo a represalias.

Medios de prueba aceptados por los tribunales

• Testigos: compañeros que hayan presenciado los hechos. La credibilidad del testigo se valora judicialmente.
• Correos electrónicos y mensajes: capturas de pantalla, historial de chat corporativo o WhatsApp. Deben obtenerse lícitamente.
• Partes médicos e informes psicológicos: el nexo causal entre los hechos laborales y el daño psicológico sufrido es fundamental.
• Informe de la Inspección de Trabajo: si se ha formulado denuncia ante la ITSS, el acta puede ser prueba de cargo.
• Registro de incidentes: llevar un diario de hechos con fecha, hora, lugar y testigos presentes es una de las pruebas más valoradas.
• Política interna de la empresa: si existe protocolo de acoso y no se ha aplicado, eso puede acreditar la negligencia empresarial.

Inversión de la carga de la prueba

En procesos con base en vulneración de derechos fundamentales (dignidad, integridad moral, Art. 18 CE), el Art. 96.1 de la Ley 36/2011, de la Jurisdicción Social (LRJS), establece que, aportados indicios suficientes de acoso, la carga de la prueba se traslada al empresario o acosador para que demuestre que su conducta tenía justificación objetiva y razonable.

Acciones legales disponibles

1. Demanda laboral por acoso

• Acción de tutela de derechos fundamentales (Arts. 177-184 LRJS): tramitación urgente, posibilidad de solicitar la adopción de medidas cautelares, indemnización por daño moral.
• Extinción del contrato con indemnización (Art. 50 ET): si la conducta del empresario constituye incumplimiento grave, el trabajador puede instar la extinción y recibir la indemnización equivalente al despido improcedente (33 días/año de servicio, máximo 24 mensualidades).

2. Denuncia penal

El acoso laboral puede constituir el delito de acoso (Art. 173.1 CP, penas de 6 meses a 2 años de prisión), el delito de trato degradante o un delito contra la integridad moral. La denuncia se presenta ante el Tribunal de Instancia de Instrucción o la Fiscalía. La vía penal y la laboral son compatibles.

3. Denuncia ante la Inspección de Trabajo (ITSS)

La denuncia es confidencial y gratuita. La ITSS puede requerir a la empresa la adopción de medidas preventivas, instruir expediente sancionador y levantar acta de infracción. Las sanciones van de 2.046 € a 98.896 € (escala de infracciones muy graves, Art. 8.13 LISOS).

4. Reclamación de responsabilidad patrimonial

Si el acoso lo ejerce un funcionario o en el ámbito de la Administración Pública, puede reclamarse responsabilidad patrimonial de la Administración ante la jurisdicción contencioso-administrativa.

Indemnización por daños

El trabajador puede reclamar indemnización por:

• Daño moral: habitualmente entre 6.000 € y 30.000 €, dependiendo de la gravedad y duración.
• Daño psicológico acreditado: informes periciales del psicólogo o psiquiatra.
• Lucro cesante: pérdidas económicas derivadas de la baja, pérdida de empleo, etc.
• Gastos médicos y terapéuticos.

Protocolo de prevención del acoso

Desde el RD 901/2020 y la Ley Orgánica 3/2007 (Igualdad), las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas a elaborar y negociar un Plan de Igualdad, que debe incluir medidas de prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Muchas empresas también tienen protocolos de acoso laboral, cuya falta de aplicación puede agravar su responsabilidad.

Conclusión

Ante una situación de mobbing, la recomendación es: documentar todos los hechos desde el primer momento, acudir al médico para dejar constancia de las consecuencias psicológicas, comunicar la situación por escrito a recursos humanos o al comité de empresa, y consultar con un abogado especializado antes de tomar cualquier decisión laboral relevante (como renunciar o solicitar la baja).