Contratos temporales tras la reforma laboral 2022: qué cambió y qué sigue igual
Análisis de los contratos temporales después de la reforma laboral del RDL 32/2021: presunción de indefinidad, nuevo contrato por circunstancias de producción, contrato de sustitución, encadenamiento y sanciones.
# Contratos Temporales tras la Reforma Laboral 2022
El punto de inflexión: RDL 32/2021
El Real Decreto-ley 32/2021, vigente desde el 30 de marzo de 2022, transformó radicalmente el modelo de contratación temporal en España con el objetivo declarado de reducir la alta temporalidad estructural.
Lo que desapareció
El contrato de obra o servicio determinado (Art. 15.1.a ET anterior) fue eliminado. Era el contrato más utilizado y el principal vector de temporalidad estructural. Los contratos vigentes en marzo 2022 siguieron válidos hasta su extinción, pero desde el 30 de septiembre de 2022 cualquiera que superara los 18 meses se presumía indefinido.
Los contratos temporales que sobreviven
1. Contrato por circunstancias de la producción (Art. 15.2 ET)
Dos modalidades:
- Oscilaciones imprevisibles: máximo 6 meses (ampliable a 1 año por convenio sectorial estatal/autonómico). La causa debe ser concreta e imprevisible, no válida para necesidad permanente
- Situaciones ocasionales previsibles: máximo 90 días al año por empresa, no continuados, no prorrogables. Solo para picos estacionales recurrentes (Navidad, verano) con fechas determinadas
La trampa más común: usar fórmulas genéricas como "incremento puntual de actividad" sin concreción de la causa. El TS exige identificar la causa concreta; las fórmulas prefabricadas equivalen a fraude.
2. Contrato de sustitución (Art. 15.3 ET)
Para sustitución con reserva de puesto: duración por el tiempo de la ausencia. Puede comenzar hasta 15 días antes.
Para cobertura de vacante durante selección: máximo 3 meses. No prorrogable para el mismo puesto.
3. Contratos formativos (Arts. 11.2 y 11.3 ET)
- Formación en alternancia: hasta 30 años, de 3 meses a 2 años
- Práctica profesional: titulados, dentro de los 3 años del título, de 6 meses a 1 año
La presunción de indefinidad por encadenamiento (Art. 15.4 ET)
Son indefinidos los trabajadores que hayan estado contratados en la misma empresa durante más de 24 meses en un período de 30 meses mediante dos o más contratos temporales (incluyendo los de ETT).
Cómputo: interrupciones de hasta 3 meses no rompen la cadena. El período de 30 meses es móvil; se cuenta hacia atrás en cada nuevo contrato.
Nuevas sanciones LISOS
| Infracción | Nivel | Multa por trabajador |
|---|---|---|
| Contrato temporal en fraude de ley | Grave | 1.000 € – 10.000 € |
| Superación del límite de 90 días | Grave | 1.000 € – 10.000 € |
| Encadenamiento fraudulento | Muy grave | 7.501 € – 225.018 € |
La posición del Tribunal Supremo
El TS ha consolidado que:
- La carga de la prueba de la causa temporal recae sobre el empresario
- La insuficiencia o genericidad de la causa equivale a fraude de ley
- La superación de límites temporales convierte automáticamente la relación en indefinida
Checklist para asesores laborales
- [ ] Revisar todos los contratos de producción vigentes, ¿superan los 6 meses o los 90 días/año?
- [ ] Controlar el encadenamiento, sistema de alerta a los 18 meses por trabajador
- [ ] Verificar que la causa del contrato está correctamente documentada y es concreta
- [ ] Confirmar que los contratos de sustitución identifican al sustituido o al proceso de selección
- [ ] Revisar si quedan contratos de obra o servicio heredados de antes de 2022
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