Jurisprudencia TS 2025: Despido Nulo por Represalia Sindical y Discriminación

# Jurisprudencia TS 2025: Despido Nulo por Represalia Sindical y Discriminación

El despido nulo es la sanción más grave del ordenamiento laboral español: el trabajador tiene derecho a la readmisión inmediata y al abono de los salarios de tramitación (Art. 55.6 ET). La jurisprudencia del TS en 2025 ha perfilado los supuestos más relevantes.

1. Represalia por actividad sindical

Doctrina base (STC 197/1990 y TS)

La garantía de indemnidad sindical protege no solo a los representantes legales, sino a cualquier trabajador que ejerza derechos sindicales: afiliación, participación en huelga, denuncia de irregularidades.

Presunción de represalia: cuando el despido se produce en circunstancias temporalmente próximas al ejercicio del derecho sindical, existe una presunción de vulneración del Art. 28 CE que el empleador debe desvirtuar con causas objetivas reales.

STS 2024 (doctrina vigente): la proximidad temporal entre el ejercicio del derecho y el despido activa la inversión de la carga de la prueba. El empleador debe acreditar positivamente la causa del despido, no basta con negar la intención discriminatoria.

2. Despido nulo por embarazo

Protección automática (Art. 55.5.b ET)

El despido durante el embarazo es nulo sin necesidad de que el empleador conozca el estado gestacional (STJUE 26 febrero 2008; Mayr; STS 17 octubre 2008).

Excepción: si el empleador acredita que el despido es por causas objetivas ajenas al embarazo y que habría despedido igualmente sin conocer el estado.

STS reciente: el período de protección se extiende al tiempo transcurrido entre el fin del contrato y el reintegro tras la baja de maternidad. La trabajadora tiene derecho a reclamar nulidad aunque el contrato hubiera vencido durante el embarazo si la no renovación está vinculada al mismo.

3. Despido por enfermedad de larga duración

La STJUE 1 diciembre 2016 (Daouidi) y su impacto

El TJUE declaró que el despido de un trabajador en situación de IT de larga duración puede ser discriminatorio por razón de discapacidad si la dolencia limita funcional y permanentemente la capacidad del trabajador (Art. 19 TFUE + Directiva 2000/78).

Criterio del TS post-Daouidi: no toda enfermedad es discapacidad. Requiere pronóstico de larga duración incierta. La STS 3 mayo 2023 (ECLI:ES:TS:2023:1998) precisó que el despido durante IT no es automáticamente nulo salvo que concurra el elemento discriminatorio.

Para el abogado: acreditar el pronóstico de larga duración e incertidumbre de curación mediante informe médico es clave para la calificación de nulidad vs improcedencia.

4. Garantía de indemnidad: denuncia y reclamación previa

La STS 18 octubre 2021 (ECLI:ES:TS:2021:3749) consolidó la doctrina: el despido que sigue a una reclamación judicial o administrativa del trabajador es nulo por vulneración de la garantía de indemnidad (Art. 24 CE derecho a la tutela judicial efectiva).

Supuestos más frecuentes:

• Despido tras reclamación de cantidad por salarios impagados
• Despido tras denuncia ante la Inspección de Trabajo
• Despido tras interposición de demanda por acoso laboral

Plazo: la acción de despido es de caducidad (20 días hábiles desde el despido, Art. 59.3 ET). La nulidad debe alegarse en la propia demanda de despido, no en procedimiento separado.

Implicaciones prácticas

Para la calificación de nulidad hay que acreditar:

1. Ejercicio previo de un derecho fundamental (sindical, tutela judicial, embarazo, etc.)
2. Conexión temporal entre el ejercicio y el despido
3. Conocimiento del empleador del derecho ejercido (salvo embarazo)
4. Ausencia de causa objetiva real suficiente que justifique el despido

Efectos de la nulidad (Art. 55.6 ET):

• Readmisión inmediata en el mismo puesto y condiciones
• Salarios de tramitación desde el despido hasta la readmisión
• El trabajador puede optar entre readmisión o indemnización en ciertos casos (representantes sindicales, Art. 56.4 ET)

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